Diferenciación del trabajo: el tabú empresarial

Por: Emilia Kiehnle

Twitter: @e_kiehnlem

En este blog, y en Eudoxa en general, siempre hemos dado valor a la persona dentro de la empresa. Es algo que defendemos a capa y espada y que recalcamos constantemente, tanto al exterior, como a los mismos miembros de nuestro equipo: las empresas están hechas de personas y por lo tanto, cada institución toma la forma de ser de su gente. Si las personas son trabajadoras, responsables, sinceras, confiables y eficientes, así será su empresa. Y lo mismo si son flojas, irresponsables o mediocres.

Hemos hablado ya de la importancia de generar una cultura de confianza y sinceridad dentro de la empresa, de motivar e impulsar a los empleados y de la responsabilidad que tienen todas las personas involucradas en el funcionamiento de la misma. Sin embargo, aún no hemos tocado el tema del mal empleado. ¿Qué pasa cuando alguien, por más capacitaciones, motivaciones y atenciones que haya recibido, continúa siendo un mal trabajador?

El papel de un buen director no sólo es saber ser líder, señalar el camino a su gente e impulsar a su equipo, sino que también incluye hacer una distinción clara entre las personas que tienen un alto y un bajo rendimiento en su trabajo, para poder motivar y alentar a los mejores y distinguirlos de los ineficientes, a los cuales se les debe despedir. ¿Suena cruel? Puede ser, pero es una medida necesaria para cuidar y procurar verdaderamente a las personas dentro de una institución.

Las empresas tienen una cantidad de tiempo y dinero limitada, y es trabajo de los dirigentes invertir en donde los beneficios son más elevados y reducir pérdidas en los sectores que tienen menos oportunidad. Por eso las empresas sufren cuando todos sus empleados reciben el mismo trato y se apuesta por todos por igual.

Diferenciar el desempeño de los empleados no sólo es la forma más eficaz y eficiente de gestionar una empresa, sino también la más considerada y justa para con los trabajadores. Es una forma de gestionar adecuadamente tanto a los negocios como a las personas, pues se logra identificar a las personas con potencial para motivarlas y ayudarlas a crecer dentro de la empresa, y se identifica a los malos trabajadores que se deben ir. Es horrible despedir a alguien, pero es mejor, tanto para la empresa como para la persona misma, pues alguien que no funciona para un puesto puede crecer y enriquecerse en otra parte. A nadie le ayuda quedarse estancado en algo en lo que no es bueno o que no le gusta hacer. Todos tenemos un lugar adecuado, y debemos tener la madurez suficiente para comprender que no somos buenos para todo.

Esta identificación es trabajo de los directores. No es tarea fácil, pero todo director debe tomar decisiones difíciles y asumirlas para el bien de su empresa y de su gente. Hay compañías que evitan esta separación y no corren a las personas que no rinden en el trabajo por razones sentimentales o emocionales. Es de lo más común que un jefe no corra a un empleado ineficiente porque le cae bien o porque “es muy buena persona”, aunque no sea un buen trabajador. Se les olvida que no se trata de calificar moralmente a los empleados, sino de asumir la realidad de que no son buenos para lo que hacen. En el fondo, esta excusa tiene algo de cobardía, pues nunca es agradable decirle a alguien que nos agrada que no es adecuado para su puesto y que se tiene que ir.

Otra razón para mantener a malos empleados es el favoritismo y las protecciones arbitrarias por parte de la dirección a personas que no sirven para la empresa. Sin embargo, aunque tristemente también es muy común, la realidad es que un sistema que no valora el mérito acaba por autodestruirse. Ninguna empresa puede mantenerse y crecer con un sistema corrupto. Para alcanzar el éxito se requiere una organización sincera con expectativas de rendimiento y con procesos de evaluación de rendimiento claros.

Proteger a los malos trabajadores es malo para todas las partes implicadas. De entrada, afecta a sus compañeros de trabajo, pues desaprovecha el trabajo de los demás y baja el rendimiento de la empresa. También es injusto, lo cual genera resentimiento y afecta a la confianza y la sinceridad que permiten el trabajo eficiente de un equipo. Y, por último, también es nocivo para ellos mismos, pues se les impide crecer y se los deja en la mediocridad.

En el fondo, le hace mejor a una persona saber que no es buena o que no sirve para un trabajo determinado. La información es liberadora, y cuando uno sabe en dónde se encuentra puede tomar decisiones y controlar su propia vida. Es irresponsable tolerar a una persona ineficiente y no decirle nada por cobardía o porque “se siente feo” despedirla, pues no se le permite crecer. Es duro, duele decirlo y duele saberlo, pero a veces es necesario sufrir un poco para mejorar después.

Un ambiente justo y sincero fomenta el trabajo en equipo y motiva a las personas a crecer y a mejorar.

 

 

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