Un enfoque interno para la motivación

Por: Alberto De Legarreta

Twitter: @albertotensai

“I’m asking the man in the mirror, oh yes! I’m asking him to change his ways!”

– Man in the Mirror, Michael Jackson

Seguramente a muchos les sonará la canción que cito para comenzar este post. En ella, el difunto Rey del Pop nos deja una lección que, me parece, es muy atinada: si quieres mejorar algo, lo mejor que puedes hacer es cambiar tú mismo y trabajar por ello.

Conozco a mucha gente que no cree en la idea de tomar la responsabilidad en sus propias manos y que prefiere que “las autoridades” resuelvan sus conflictos personales. Como niños mimados que le piden a sus papás que les corten su pedazo de carne, muchos adultos creen que los problemas en su vida deberían ser resueltos por el gobierno o, si hablamos del trabajo, por sus jefes. Esa es su responsabilidad, ¿no?

Yo creo que no. Yo estoy dispuesto a tomar mis problemas en mis manos, a trabajarlos en mi cancha y a resolverlos lo mejor que pueda. Pero aunque mi patrón no sea responsable de mi trabajo, no está exento de responsabilidad para conmigo, su subordinado, pues debe proporcionarme las herramientas adecuadas para que yo pueda hacer las cosas por mi cuenta.

Entramos en la pregunta principal de este post. Aparte de proporcionar las herramientas adecuadas, ¿no debería el patrón también motivar a sus empleados para que hagan mejor su trabajo?

Recientemente tuve una conversación con un importante chef mexicano que está trabajando arduamente en muchos proyectos con los que busca promocionar y posicionar la cultura culinaria de su gente, ayudando a comunidades rurales y de pocos recursos en el proceso. El chef lo platica con mucho conocimiento y pasión, de modo que es fácil que te comunique el mismo deseo que lo mueve a él.

Sorprendentemente, se quejó también de algunos de sus empleados que le pidieron que los motivara. Comparándolos con empleados más dedicados, humildes y con trabajos más mecánicos y, en ese sentido, más sencillos, consideró que lo que sus otros empleados le piden es un abuso y es una muestra de irresponsabilidad: ¿cómo la gente que gana menos que tú, y hace un trabajo más burdo, está motivada y tú no?

Otro de los presentes en la plática estuvo de acuerdo y sugirió que las actividades motivacionales (cosas como escalar montañas junto con tu equipo de trabajo) son completamente inútiles. Actividades que no presentan resultados una vez que vuelves a tu ambiente laboral. Y estoy completamente de acuerdo con ello.

Entonces surgió la idea de que el sueldo debería ser motivación suficiente. “¡Para eso te pagan!”, pero no, con eso no estoy de acuerdo. Si la única motivación de un empleado es ganar dinero y si tus incentivos y bonos son aún más dinero, entonces lo que obtendrás, naturalmente, será un empleado mercenario. Una persona que no dará ni un peso por la empresa en la que labora y estará dispuesta, incluso, a quitárselos si tiene la oportunidad.

¿Entonces qué debemos ofrecer, si las actividades motivacionales fuera del trabajo no funcionan y ofrecer incentivos meramente monetarios es contraproducente?

Está demostrado que un motivador es mejor cuando es intrínseco que extrínseco. Cuando la motivación es una iniciativa del empleado, por que el empleado en verdad quiere hacer su trabajo y hacerlo mejor. Aquí volvemos a la misma idea: el patrón debe ofrecer un empleo que alguien quiera hacer.

Yo creo que la mejor motivación que puede existir es el trabajo mismo. Cuando tu trabajo te engrandece, te permite sentirte orgulloso de sus resultados, te hace sentir que eres cada vez mejor en ello, te ofrece algo mucho más que un premio monetario. Cuando entiendes que tu trabajo forma parte de una causa importante, como en el caso de mi amigo el chef que ayuda a tanta gente.

El mesero es el típico ejemplo del empleado motivado con objetivos de ventas, bonos y propinas (motivadores extrínsecos). También es el típico ejemplo del empleado mezquino, irregular, pronto a renunciar, que corre siempre con el capitán para solucionar sus problemas y que señala siempre a otros explicando sus fallas. El mesero común habla mal de sus clientes, reprobando su exigencias y buscando la manera de exprimirles la mayor cantidad de dinero posible.

El mesero común no tiene motivación intrínseca. Son aquellos que entienden que su trabajo es una oportunidad de hacer el bien a alguien más los que mejor lo hacen. Ofrecer una atención especial, consentir al cliente, no perseguir su dinero sino su bienestar. La sensación de provocar la felicidad en otros es mejor recompensa que cualquier propina, sin importar qué tanto necesites ese dinero.

¿Y dónde queda la responsabilidad del restaurantero en esto? En hacerle ver a su mesero la grandeza de lo que hace, en diseñar modelos de trabajo donde se tenga la flexibilidad para poder, efectivamente, ofrecer este bienestar a los clientes, surcando dificultades y no poniendo trampas al comensal para gastar más y más en contra de su voluntad. En ofrecer al mesero un empleo que le haga pensar menos en dinero y más en bienestar general.

El orgullo que se produce al decir: “¡Qué contenta se fue esa mesa!” es muy diferente al de decir: “¡Se las dejé caer toditita con esa cuenta!”. Y todo tiene que ver con el cómo motivamos a nuestra gente.

Para saber más de motivadores intrínsecos y la ciencia que los respalda, les sugiero ver este video.

Alberto

3 comentarios en “Un enfoque interno para la motivación

Responder

Introduce tus datos o haz clic en un icono para iniciar sesión:

Logo de WordPress.com

Estás comentando usando tu cuenta de WordPress.com. Cerrar sesión / Cambiar )

Imagen de Twitter

Estás comentando usando tu cuenta de Twitter. Cerrar sesión / Cambiar )

Foto de Facebook

Estás comentando usando tu cuenta de Facebook. Cerrar sesión / Cambiar )

Google+ photo

Estás comentando usando tu cuenta de Google+. Cerrar sesión / Cambiar )

Conectando a %s