Cuando contrates a alguien, su cultura importa.

Por: Juan José Díaz

Twitter: @zoonromanticon

Muchas veces, en el afán de tener al mejor talento disponible, el área o el responsable de Recursos Humanos busca afanosamente atraer a las personas con más credenciales para un puesto. Se investiga su historial académico, sus logros profesionales y sus ambiciones laborales. Se le hacen cuestionarios de conocimientos y, en algunos casos menores, se aplican pruebas para saber si el postulante no está loco.

Pero es muy rara la ocasión en la que el bagaje cultural se investiga. Y es un craso error. Contratar sólo los atributos competitivos de una persona la deshumaniza: estamos revisando las aplicaciones de un robot que esperamos realice un trabajo determinado del mejor modo posible. Pero olvidamos que este “robot” tiene una serie de complejidades que no podremos adivinar si solamente leemos lo que sabe y puede hacer.

El bagaje cultural de una persona es el horizonte o el marco que le da sentido a las decisiones que toma. Incluye factores como el gusto por la lectura y la música, como también su catálogo de virtudes y sus creencias personales.

Quizá por el afán de diplomacia y de tolerancia extrema, muchas veces da miedo investigar estos factores al momento de hacer una contratación. Pero es indispensable: si una persona comparte un bagaje cultural afín a la empresa, es mucho más probable que pueda desarrollarse en ella y dar resultados extraordinarios.

Imaginemos que una empresa tiene una cultura de mucho estudio e investigación, así como de diálogo abierto y discusiones fuertes, ¿qué pasaría si se contratara un colaborador que no gusta de la lectura, ni de la confrontación de ideas? O peor aún, si tu empresa tiene como uno de sus valores la honestidad y contrata al más grande y mejor experto de todos los tiempos… pero no es honesto, ¿qué pasará?

Acabo de estar en una comida con varios directivos de empresas en la que se presentó el caso de una gran empresa mexicana. El tema del caso: cómo sus programas de responsabilidad social habían fortalecido su rentabilidad.

De la charla, francamente enriquecedora, lo que más me llamó la atención fue el énfasis de esta empresa en la contratación de personas que compartieran su misma escala de valores (o que se acerquen lo más posible). En palabras del expositor: “las habilidades y conocimientos podemos dárselas a nuestra gente, pero no su manera de comportarse ni de trabajar”. Me llama la atención el paralelismo de esta frase con el pensamiento de Alan Lewis, el dueño de Grand Circle Travel, una operadora de tours valuada hace poco más de un año en $600 millones de dólares.

Lewis afirma que “contratar según la buena afinidad cultural es el mejor camino para asegurar el éxito sostenido de tu empresa, permite mayor retención del talento, mayor compromiso de los colaboradores y relaciones más profundas con los clientes”.

Si Lewis y el expositor de la comida que les platiqué tienen razón, tendríamos que preguntarnos qué estamos haciendo bien y qué mal a la hora de contratar. Muchas veces la urgencia de llenar un puesto o la necesidad de seguridad nos inclinan a tomar decisiones enfocados en lo menos importante para nuestra empresa.

 Recordemos que no hay más empresa que las personas que la constituyen, y si eso es así, ¿no deberíamos cuidar quiénes están invitados a construir la historia de nuestra organización?

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