Lo que una empresa aprendió tras obligar a sus empleados a irse de vacaciones

Jeannie Phan 2
Jeannie Phan

El descanso y el ocio son tan indispensables para el cerebro como la vitamina D lo es para el cuerpo. ¿Cómo hacemos, entonces, para reparar nuestros sistemas de vacaciones?

Por Neil Pasricha y Shashank Nigam

¿Alguna vez te has sentido agotado en el trabajo después de volver de vacaciones? No me refiero a sentirte exhausto por haber discutido con tu familia toda la semana en Disney World. Me refiero a sentir esa certeza, mientras paseas por Epcot, de que una tonelada de trabajo se está acumulando para cuando regreses.

Nuestros sistemas de vacaciones están completamente rotos. No funcionan.

El sistema corporativo clásico funciona más o menos así: se define cierto número de días de vacaciones al año (a menudo sólo dos o tres semanas), llenas un formato de 1996 para solicitar días de descanso, obtienes la firma de tu jefe y lo entregas a algún asistente o lo registras en alguna base de datos terrible. Es un dolor de cabeza administrativo. Después, la mayor parte de la gente tiene que atiborrarse de trabajo extra en las semanas previas a sus vacaciones para ser capaces de escapar de la oficina. Para el momento en que por fin entregamos los recordatorios de que estaremos fuera, estamos más que estresados y sabemos que tendremos una montaña de trabajo aún más alta esperándonos al volver. Qué pesadilla.

Alexis Jang
Alexis Jang

Para muchos de nosotros, es difícil de hecho utilizar los días de vacaciones para recargar nuestras energías. Por eso no es extraño que el absentismo siga siendo un problema enorme para muchas organizaciones, con nóminas repletas de permisos por enfermedad, incapacidad o estrés. En el Reino Unido, el Departamento del Trabajo y Pensiones afirma que el absentismo le cuesta a la economía del país más de 100 billones de libras al año. Un reporte publicado por el Instituto Workforce y producido por Circadian, una empresa de soluciones para la fuerza laboral, afirma que el absentismo le cuesta a los empleadores $3,600 dólares por cada empleado contratado por hora y $2,650 por cada empleado asalariado. No ayuda el hecho de que, de acuerdo al Centro para la Investigación Económica y de Políticas, Estados Unidos es el único país entre 21 países desarrollados que no exige a los empleadores que ofrezcan vacaciones pagadas a sus trabajadores. (Revisa este mapa del mundo en Wikipedia para ver cómo funciona en tu país.)

En el Reino Unido el absentismo le cuesta a la economía del país más de 100 billones de libras al año, con nóminas repletas de permisos por enfermedad, incapacidad o estrés.

¿Ayudaría si tuviéramos más vacaciones pagadas? No necesariamente. De acuerdo a un estudio de la firma de análisis de mercado U.S. Travel Association and Gfk, un poco más del 40% de los estadounidenses planean no utilizar todos sus días de vacaciones.

Entonces, ¿cuál es el enfoque innovador? ¿Serán las políticas como las de Adobe, Netflix o Twitter, que dicen: “toma tantas vacaciones como quieras, cuando sea que las quieras”? Las vacaciones ilimitadas y siempre disponibles suenan maravillosas, ¿no? Muy innovadoras, ¿cierto? No, ese enfoque tampoco funciona.

¿Qué sucede en la práctica con vacaciones ilimitadas?

Mentalidad de guerreros. Presión entre compañeros. Señales sociales que te tachan de haragán si no estás en la oficina. Mathias Meyer, CEO de la empresa tecnológica alemana Travis CI, escribió un artículo cuando su organización decidió cambiar su política de vacaciones ilimitadas: “Cuando la gente no sabe con certeza cuántos días de vacaciones está bien tomar, ocurren cosas curiosas. La gente duda en tomar vacaciones porque no quieren ser la persona que toma más días de descanso al año. Se vuelve una carrera hacia el fondo en lugar de una carrera hacia un equipo feliz y bien descansado.”

Entonces, ¿cuál es el enfoque innovador? ¿Serán las políticas como las de Adobe, Netflix o Twitter, que dicen: “toma tantas vacaciones como quieras, cuando sea que las quieras”? 

Angelica Alzona
Angelica Alzona

El punto es que con un sistema de vacaciones ilimitadas probablemente no vas a tomar unas cuantas semanas para viajar por Sudamérica después de tu boda, porque hay demasiada presión social alrededor de la idea de descansar por tanto tiempo. Los objetivos de trabajo, las metas y las fechas límite son demandantes. Miras a tus compañeros y te das cuenta de que ninguno pasará el verano en China viajando de mochilero, así que tú tampoco lo haces. No quieres fallarle a tu equipo, así que tu sueño de visitar Machu Picchu se queda en el tintero para siempre.

¿Cuál es la solución?

Vacaciones recurrentes, programadas y obligatorias.

Sí, una aproximación completamente nueva al manejo de las vacaciones. Y una que las investigaciones preliminares muestran que funciona de manera mucho más efectiva.

¿Cuál es la solución? Vacaciones recurrentes, programadas y obligatorias.

El diseñador Stefan Sagmeister dice en su TED talk “El poder del tiempo de descanso” que cada siete años él toma un año de descanso. “En ese año no estoy disponible para ninguno de mis clientes”, dice. “Estoy completamente fuera. Y como pueden imaginarse, es un periodo bellísimo y lleno de energía.” No omite advertir que los años sábaticos requieren mucha planeación, y que obtienes mayores beneficios de ellos después de trabajar por un lapso de tiempo considerable.

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Tithi Luadthong

¿Por qué lo hace? Él explica: “En esta época dedicamos los primeros 25 años de nuestras vidas para aprender, luego vienen otros 40 años que están realmente reservados para trabajar. Y luego, añadidos al final de todo eso, tenemos alrededor de 15 años para el retiro. Pensé que podría ser útil recortar 5 años del retiro e intercalarlos entre los años de trabajo.” Como él dice, ese año de descanso es la fuente de su creatividad, su inspiración y las ideas para los próximos siete años.

Recientemente colaboré con Shashank Nigam, el CEO de SimplyFlying, una firma de aviación global estratégica de 10 personas, para hacer una pregunta simple: “¿Qué pasaría si obligáramos a las personas a tomarse una semana de descanso cada siete semanas?”

La idea era que funcionara como un microcosmos del principio de Sagmeister de un año libre cada siete años. Y era completamente obligatorio. De hecho, lo diseñamos de modo que si contactabas a la oficina durante tus días de descanso —así fuera por correo electrónico, WhatsApp, Slack o por cualquier otro medio— no recibías pago por esa semana de vacaciones. Intentamos crear un castigo financiero por trabajar cuando no se suponía que estuvieras trabajando, para establecer la práctica de desconectarte de la oficina.

Lo diseñamos de modo que si contactabas a la oficina durante tus días de descanso —así fuera por correo electrónico, WhatsApp, Slack o por cualquier otro medio— no recibías pago por esa semana de vacaciones.

El sistema está diseñado de forma que no puedes decidir cuándo te vas. Algunos opinan que esa es una desventaja, pero para este experimento, creímos que crear esa estructura sería un beneficio considerable. El equipo y los clientes sabrían con mucha anticipación cuando alguien estaría descansando. Y el punto es que de hecho te vas. Y todos se van. Así que no hay preguntas, papeleo ni culpa relacionados con no estar en la oficina.

Kasia Bogdanska
Kasia Bogdanska

Después de doce semanas de hacer este experimento, pedimos a los gerentes que calificaran los niveles de productividad, creatividad y felicidad de sus empleados antes y después de sus vacaciones obligatorias. (Usamos una escala de Likert de cinco puntos, con enunciados simples como “Ravi demuestra creatividad en su trabajo”, con opciones desde 1, “Totalmente en desacuerdo”, hasta 5, “Totalmente de acuerdo”.) ¿Qué averiguamos?

La creatividad incrementó en un 33%, los niveles de felicidad aumentaron en un 25% y la productividad se elevó en un 13%. Fue una muestra pequeña, por supuesto, pero hay un aprendizaje significativo aquí. Cuando profundizamos en los niveles de creatividad, la calificación promedio entre los empleados era de 3.0 antes de tomar vacaciones y 4.0 después de tomarlas. En cuanto a la felicidad, la calificación promedio era de 3.2 antes y de 4.0 después. Y para la productividad, el promedio era de 3.2 antes y de 3.6 después.

Muchos empleados contaron cómo por fin encontraron tiempo para esa lista de cosas que querían hacer antes de morir —como organizar una exposición de arte, aprender un nuevo idioma o viajar a algún lugar que nunca habían visitado antes.

Esto complementa el feedback que obtuvimos de los empleados que, a su regreso, escribieron artículos de blog sobre sus experiencias con el proceso y lo que hicieron con su tiempo. Muchos contaron cómo por fin encontraron tiempo para esa lista de cosas que querían hacer antes de morir —como organizar una exposición de arte, aprender un nuevo idioma o viajar a algún lugar que nunca habían visitado antes.

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Jeannie Phan

Ahora bien, este experimento se hizo en una empresa pequeña, y no hemos medido los resultados en una organización grande. Pero la pregunta es: ¿Podría algo tan sencillo funcionar en tu lugar de trabajo?

Obtuvimos dos ideas relevantes en la retroalimentación:

  • La frecuencia fue muy alta.
    Los empleados descubrieron que una vez cada siete semanas (aunque sonaba hermoso en papel) era demasiado frecuente para una empresa pequeña como SimpliFlying. Su ventaja competitiva es la agilidad, y el que la gente tomara vacaciones a menudo perturbó el ritmo de trabajo. Nigam propuso ajustarlo para que fuera una vez cada doce semanas. Pero con las opiniones de los trabajadores, decidimos que fuera una vez cada ocho semanas.
  • Era importante que fuera escalonado.
    Digamos que dos o tres personas trabajan juntas en un proyecto. Descubrimos que no tenía sentido que tomaran vacaciones consecutivamente. La dirección se pierde cuando hay ausencias consecutivas. Revisamos la distribución de forma que nadie tomara una semana de descanso justo después de que alguien regresaba. El diseño de alto nivel es importante y debe funcionar para el negocio.

Esto es el principio de las investigaciones, pero confirma algo que dijimos al inicio: los sistemas de vacaciones no funcionan y no consiguen lo que se anuncia que conseguirán. Si te sientes agotado después de tus vacaciones, eso significa que no obtuviste los beneficios de crear espacio.

La ociosidad es, paradójicamente, necesaria para trabajar.

¿Por qué es importante crear espacio?

Considera esta cita de Tim Kreider, el autor de “La trampa de la ocupación” para el New York Times:

La ociosidad no es sólo unas vacaciones, una indulgencia o un vicio; es tan indispensable para el cerebro como la vitamina D lo es para el cuerpo, y sin ella sufrimos una aflicción mental tan devastadora como una deficiencia de vitaminas. El espacio y la calma que proporciona la ociosidad son condiciones necesarias para salir de la vida cotidiana y mirarla entera, para hacer conexiones inesperadas y para esperar los relámpagos salvajes de la inspiración. La ociosidad es, paradójicamente, necesaria para trabajar.

Repara tu sistema de vacaciones. Te encontrarás trabajando mejor y haciendo trabajo más importante.


Neil Pasricha es el autor de La ecuación de la felicidad y El libro de lo increíble. Su TED talk se encuentra entre las más inspiradoras de todos los tiempos, con más de 2.5 millones de reproducciones. Pasó una década en el desarrollo del liderazgo de Walmart y ahora trabaja como Director del Instituto para la Felicidad Global, con la misión de incrementar los niveles de felicidad en las organizaciones.

Shashank Nigam es el CEO de SimpliFlying, una firma de aviación estratégica que ha trabajado con más de 75 aerolíneas alrededor del mundo. Es autor de SOAR, un libro sobre lecciones de mercadotecnia de las mejores aerolíneas del planeta.

Este artículo se publicó originalmente en Harvard Business Review y fue traducido por Eudoxa.

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