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¿Cómo puedes alinear los diversos intereses, las distintas preocupaciones y las múltiples visiones para que todos trabajen unidos?

Imagina esto: estás en tu trabajo y tienes que conseguir un objetivo ambicioso e interesante que traerá muchos beneficios para la empresa, para tu área y para ti mismo. Para alcanzar este objetivo tienes que coordinar el talento de muchas personas de diversas áreas. ¿Cómo puedes alinear los diversos intereses, las distintas preocupaciones y las múltiples visiones para que todos trabajen unidos?

Este es un escenario común. Pero el reto no termina ahí. Supongamos que logras poner a todo el equipo en la misma sintonía, pero todavía hay un pequeño detalle: cada área hace el trabajo “a su modo”: los contadores siguen su habitual proceso para reducir riesgos y desviaciones, los de marketing quieren tener sesiones creativas y focus groups, los de legal no quieren dar ningún paso hasta no haber protegido a la empresa con contratos, convenios, firmas, etc.

Y para colmo, cada una de las personas hace las cosas también como mejor sabe hacerlas: Juan quiere despachar lo más rápidamente posible; Lety prefiere mantener toda la información en secreto, para no correr riesgos; Arturo “siempre” espera que alguien más tome notas y mande una minuta detallada a todo el equipo; Diana exige que las cosas se hagan como ella dice, porque ella sí sabe cómo; Ricardo prefiere hacer el mínimo esfuerzo porque sabe que de todas maneras “allá arriba” van a rebotar el proyecto… etcétera.

¡Sorpresa! Estás ante un reto de Cultura Organizacional.

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Ahora imagina este otro escenario.

Lucy acaba de llegar a trabajar a la empresa y te toca presentarla a varios directivos y a sus compañeros de trabajo. De entrada tú sabes que Saúl es un gran empleado, con una capacidad de entregar resultados por encima del promedio, pero suele hacer bromas de mal gusto e incomodar a la gente; Norma siempre está sonriendo y siempre te dirá que sí, que puedes contar con ella, pero a la mera hora no entrega resultados; Lorenzo, el jefe, es un hombre mayor, chapado a la antigua, con un código de trabajo muy “del siglo pasado”; Reina es muy tímida y callada, prefiere que le digan qué hacer y siempre lo hace muy bien, pero no toma la iniciativa; José es un joven ejecutivo, guapo y muy coqueto, nunca ha habido problemas con él pero siempre está en la línea “justo antes” del acoso… etcétera.

¡Este también es un reto de Cultura Organizacional!

El éxito de ambos casos depende de qué tan bien conozcas y gestiones el comportamiento de las personas en la empresa.

¿Qué tienen en común ambos ejemplos? Ambos casos están metidos en un conjunto de actitudes y comportamientos de la gente. El éxito de ambos casos depende de qué tan bien conozcas y gestiones el comportamiento de las personas en la empresa.

Pues bien, eso precisamente es la cultura organizacional: el conjunto de comportamientos de un grupo de personas. Y por eso es tan importante: una empresa es un grupo de personas que deben trabajar en conjunto para alcanzar objetivos. De cómo se comporten grupalmente dependerá el éxito o el fracaso de tu estrategia.

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Muchas personas creen que la cultura es algo “soft”, algo que no se puede medir realmente y que por lo tanto no se puede gestionar ni evaluar ni mejorar. Esto es falso.

Sí, las personas son libres y ello siempre implicará un reto enorme a la hora de gestionarlas y a la hora de querer alinearlas con un modelo o una estrategia. Pero se puede. Es más, si queremos tener éxito en el mercado, no solamente se puede sino que se debe gestionar.

Si queremos tener éxito en el mercado, no solamente se puede sino que se debe gestionar la cultura organizacional.

El comportamiento grupal, o el conjunto de comportamientos de un grupo, se puede analizar desde varias perspectivas. Nosotros en Eudoxa nos enfocamos en los comportamientos reales de la gente y en los comportamientos deseados por la organización. Para ello analizamos, grosso modo, los siguientes indicadores:

  • Valores y creencias
    ¿Qué es lo valioso para la organización? ¿Qué es lo valioso para la persona? ¿Dónde están las desviaciones?
  • Prácticas cotidianas
    ¿Qué dice la organización que debería estar haciendo la gente en su trabajo?, ¿qué hace realmente la gente en su trabajo? ¿Dónde están las desviaciones? ¿Cuáles son las causas?
  • Relaciones de personas
    ¿Cómo son las jerarquías en la organización? ¿Qué estilos de liderazgo existen? ¿Estas relaciones abonan o no a la estrategia?
  • Atención a grupos de interés
    ¿Cuáles son los grupos de interés de la organización? ¿Cómo se atienden cotidianamente? ¿Cómo deberían atenderse?

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Para saber cómo analizamos estos indicadores, qué tecnología usamos —o saber por qué usamos tecnología— y qué impactos positivos tiene la gestión de la cultura organizacional, puedes leer más de ello en nuestro blog.

Si quieres que te ayudemos a analizar, gestionar y potenciar la cultura organizacional de tu empresa puedes pedirnos una cita aquí o escribirnos por acá y en breve estaremos contigo.

Mientras tanto, te comparto este video que explica muy bien este tema y que puede darte más perspectiva:

 


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